7. La Motivación En La Empresa

7. La Motivación En La Empresa

7.1 Introducción

Las empresas modernas son conscientes de la importancia de poseer una estructura comercial convenientemente cualificada y con un alto grado de interés y motivación, capaz de compartir los objetivos fijados por el propio departamento comercial, haciéndolos suyos. Entendemos por motivación toda fuerza o impulso interior que inicia, mantiene y dirige la conducta de una persona con el fin de lograr un objetivo determinado. En el ámbito laboral «estar motivado» supone estar estimulado e interesado suficientemente como para orientar las actividades y la conducta hacia el cumplimiento de unos objetivos establecidos previamente. Aunque nos centremos en el equipo comercial, puede ser extensible a cualquier otro departamento. La proactividad es una de las principales variables positivas del siglo XXI.

7.2    Marco teórico

7.2.1. Definición y concepto

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

 Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además, la mantiene; es decir, cuanta más hambre tengamos, más directamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad.

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación.

En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.

El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. Etc.).

7.2.2. Proceso de motivación

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional. 

El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinámica y persistente, que origina el comportamiento.

Cada vez que aparece una necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio del organismo (homeostasis) y produce un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio.

Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfará la necesidad y descargará la tensión provocada por aquella. Una vez satisfecha la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio anterior y a su manera de adaptación al ambiente.

a)  Homeostasis: Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.

b)  Estímulo: Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

c)  Necesidad: Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.

d)  Estado de tensión: La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.

e)  Comportamiento: El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

f)   Satisfacción: Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.  

A medida que el ciclo se repite, el aprendizaje y la repetición hacen que los comportamientos se vuelvan más eficaces en la satisfacción de ciertas necesidades.  Una vez satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora de comportamiento, puesto que ya no causa tensión o inconformidad.

Algunas veces la necesidad no puede satisfacer en el ciclo motivacional, y puede originar frustración, o en algunos casos, compensación (transferencia a otro objeto, persona o situación).

Cuando se presenta la frustración en el ciclo motivacional, la tensión que provoca el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera u obstáculo que impide su liberación, al no hallar la salida normal, la tensión representada en el organismo busca una vía indirecta de salida, bien sea mediante lo psicólogo (agresividad, descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia, etc.), o mediante lo fisiológico (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas o digestivas, etc.).

En otras ocasiones, aunque la necesidad no se satisfaga tampoco existe frustración porque puede transferirse o comunicarse. Esto ocurre cuando la satisfacción de otra necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no puede satisfacerse.

La satisfacción de algunas necesidades es transitoria y pasajera, es decir, la motivación humana es cíclica: el comportamiento es casi un proceso continuo de solución de problemas y de satisfacción de necesidades a medida que van apareciendo.

7.2.3. La importancia de la motivación laboral

La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Lo cierto es que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse un déficit de recursos cualificados y por esta razón, los administradores o gerentes deberían interesarse en recurrir a aspectos relacionados con la motivación, para coadyuvar a la consecución de sus objetivos.

Un elemento importante a la hora de motivar es la Comunicación.  En numerosas ocasiones la empresa ha incorporado programas de mejora y ventajas para las personas que trabajan en ella, pero no sabe transmitirlas adecuadamente y pierden su eficacia ya que no tienen repercusión. Es importante también por parte de la gerencia el saber transmitir adecuadamente el proyecto empresarial y hacer sentir a los empleados y empleadas su implicación en el mismo.

7.2.4 Autores: Teorías de la motivación

El contenido de una teoría de la motivación nos permite entender el mundo del desempeño dinámico en el cual operan las organizaciones, describiendo a los gerentes y los empleados que participan en la vida de dichos organismos. Por consiguiente, se puede decir que el contenido de una teoría de la motivación radica en su concepción particular de las personas. 

      Teorías de contenido: Estudian y  consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas.

  I.      Jerarquía de la necesidades de Abraham Harold Maslow  (1908 - 1970)

En 1943 Maslow publicó su teoría sobre la motivación humana, en la cual sostiene que las necesidades son el motor del hombre. Maslow, en su teoría motivacional, sugiere que las personas serían poseedoras de una tendencia intrínseca [1] al crecimiento o auto perfección, que incluye tanto los motivos de carencia o déficit como los motivos de crecimiento o desarrollo. 

Así, Maslow introduce el concepto de jerarquía de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como organismo de la especia humana.

La jerarquía está organizada de tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía:

________________________________________

 [1] Logro, reconocimiento, responsabilidad, ascenso, entre otros.

Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel.

Según Maslow las empresas que decidan motivar a sus trabajadores deberán comprobar las necesidades que tienen cubiertas, ver a qué nivel de la pirámide pertenecen y ofrecerles incentivos que cubran las necesidades inmediatamente siguientes.

  II.      Teoría Bifactorial de Frederick Irving Herzberg  (1923- 2000)

Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción.

Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, la motivación se sustenta en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas. 

Así, Herzberg considera que existen dos factores que explican la motivación de los trabajadores en la empresa:

A.   Factores de Motivación | Intrínsecos: Son los que determinan el mayor o menor grado de satisfacción en el trabajo y están relacionados con el contenido del mismo. Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas.

      La realización de un trabajo interesante.

      El logro

      La responsabilidad

      El reconocimiento.

-       El progreso o ascenso.

B.   Factores de higiene | extrínsecos: Están relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo:

        Las condiciones de trabajo

        El salario.

        Las relaciones humanas.

       La política de la empresa

    Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores higiénicos. 

Como elemento práctico, para los directivos, la cuestión estriba en eliminar o reducir las influencias negativas de los factores de higiene y reforzar los factores de motivación (enriquecimiento de las tareas), éstos últimos no tienen límites y es necesario potenciarlos sistemáticamente. 

      Teorías de Proceso: Estudian o el  proceso de pensamiento  por el cual la persona se motiva.

I.    Teoría de la expectativa de Victor Vroom  (1932):

La motivación del trabajador depende de la intensidad con la  que se desea lograr un objetivo y la probabilidad que existe de alcanzarlo. Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores:

    a.   Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona y en cada una de ellas puede variar a lo largo del tiempo, estando condicionada por la experiencia de cada individuo. El rango de valores que puede admitir la valencia en esta ecuación matemática es entre –1 y 1. Cuando una persona no quiere llegar un determinado resultado el valor adoptado es –1, cuando el resultado le es indiferente el valor es 0 y cuando la persona pretende alcanzar el objetivo su valor será de 1.

    b.   Expectativa: Esta representada por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor varía entre 0 y 1, ya que, la expectativa es la probabilidad de ocurrencia del resultado deseado. Las expectativas dependen en gran medida de la percepción que tenga la persona de si misma, si la persona considera que posee la capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará al mismo una expectativa alta, en caso contrario le asignará una expectativa baja.

    c.   Medios: Esta representada por el juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa. El valor de la instrumentalidad será entre 0 y 1. 

En definitiva, la teoría de Vroom señala que la motivación de las personas para hacer algo estará determinada por el valor que asignen al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo), multiplicado por la confianza que tienen de que sus esfuerzos contribuirán materialmente a la consecución de la meta.

7.3  Aplicación práctica

La motivación en nuestra empresa se va a desempeñar a todos los niveles de la organización.

Un factor muy importante que se ha de tener en cuenta, el cual se explicó en el punto anterior, es la comunicación. Este factor en nuestra empresa es primordial por dos motivos: el primero es que si no hay comunicación no hay empresa, es decir, no se puede llevar a cabo las funciones y objetivos de la empresa. El segundo motivo es que es la manera de interactuar con los compañeros, de sentirse integrado y realizado.

El último motivo, anteriormente explicado, es el que entra directamente a formar parte de la motivación de nuestra empresa. Se ha de decir que la empresa no es muy grande, por lo tanto será algo más fácil el hecho de comunicarse y de rectificar ciertas complicaciones que si estuviéramos en una gran empresa, donde hay más niveles de jerarquización.

Otro elemento a tener en cuenta es que, al ser pequeña, podría funcionar como una pequeña familia, en que todos los miembros son de vital importancia, independientemente en el nivel que se encuentren.

Hay componentes que no están contemplados dentro de una empresa, pero que consideramos necesarios para la motivación y satisfacción de los miembros de la ésta, y es hacer ciertas actividades conjuntamente fuera del ámbito empresarial. Algunos ejemplos de ello sería acudir a sesiones de risoterapia y/o un fin de semana al año acudir a lugares donde, mediante actividades divertidas y didácticas, incentivan el trabajo en grupo en el ámbito empresarial. Estas actividades son diferentes, pero algunas empresas empiezan a implantarlas para motivar a su personal, que se sientan identificados con la empresa.

Otro componente a tener en cuenta para la motivación de los miembros de nuestra empresa es la política social de ésta, es decir, la conciliación de la vida  laboral con la vida familiar. Es importante poder tener un horario flexible de trabajo para poderlo conjugar con la vida familiar.

Todos estos elementos son los que formarían parte de la motivación de nuestra empresa. Con una buena comunicación, unas actividades grupales para fomentar la confianza en uno mismo y en el equipo y una vida laboral conciliadora con la vida familiar, además de un salario, conseguiríamos los llamados factores extrínsecos de Herzberg o los cuatro últimos de la pirámide de Maslow. Con la responsabilidad que tendría cada miembro, el reconocimiento de sus actuaciones y la valoración de sus logros conseguiríamos los factores intrínsecos de Herzberg o los dos primeros de la pirámide de Maslow. Todo esto, repercutirá en las expectativas y valoraciones de cada individuo, tal como explica la teoría de Vroom.

Los factores de motivación, anteriormente explicados, repercuten de una manera positiva a todos los miembros de la organización, pero también repercuten de una manera positiva a la empresa. Si los trabajadores tienen una buena motivación, a nivel general, la actitud, la identificación, la disposición y la actuación de los miembros de la organización son óptimas.

En resumen, se adecuará un puesto de trabajo según el perfil del trabajador, es decir, que se sienta a gusto en su puesto de trabajo y disfrute realizándolo; la retribución salarial será la adecuada respecto a las responsabilidades de su puesto de trabajo, y que sea éste otro factor de motivación; el ambiente de trabajo ha de ser positivo y la comunicación fluida para poder tener una calidad en la vida laboral, y poder fomentar la creatividad y nuevas ideas; participación en las decisiones a tomar e involucración o sentido de pertenencia de los trabajadores, todos tienen su papel o su rol en la empresa, y todos son importantes, toda participación es necesaria porque todas las ideas pueden mejorar la empresa; reforzar y potenciar las habilidades y conocimientos de los empleados; potenciar las actividades en grupo mediante salidas, las cuales también ayudaran a la formación de los empleados; conciliar la vida laboral con la familiar mediante horarios flexibles puesto que es esencial realizarse y gozar de la vida familiar. Escuchar y poder atender a todas las necesidades de los empleados nos hará crecer como empresa, porque si los empleados están satisfechos y motivados, la empresa obtiene mejores resultados, puesto que facilita el trabajo en grupo y el individual, y con ello los objetivos de la empresa.

7.4 Conclusión

Una buena motivación repercute positivamente a la empresa y a los objetivos de ésta, además de ser beneficioso para la calidad de vida, laboral y personal, de los individuos que forman parte la organización.

Un componente a tener en cuenta, que se explicará en el siguiente punto, es la formación de los trabajadores, que de manera indirecta repercute en la motivación de éstos, ya que se sentirán más realizados, además de enriquecer más sus conocimientos.