6. La comunicación en la empresa

6. La comunicación en la empresa

6.1 Introducción del tema

La comunicación empresarial o corporativa es la comunicación que proviene de una empresa, ONG, organización o instituto y se dirige a sus distintos públicos-meta. Éstos podrán ser internos y externos, y variarán según el tipo de institución o empresa: clientes, gobiernos, medios de comunicación, agrupaciones empresariales, universidades, accionistas, empleados, público en general etc.

Comunicación empresarial, por tanto, nos sirve de enlace entre una empresa u organización y sus públicos. Pero ¿para qué sirve? Será útil y fundamental para ofrecer un servicio o producto con eficacia, construir una buena imagen y mantener una excelente reputación. Hay quienes sostienen que la comunicación empresarial es hoy día un arte y una ciencia para gestionar percepciones.

6.2 Marco teórico 

6.2.1 Definición de comunicación

El  modelo Shannon-Wiener, que a finales de los años cuarenta se dio a conocer define el concepto de comunicación eficazmente gracias a su sencillez. Introduce los conceptos de "cantidad de información" "fuente", "canal", "ruido" y "retroalimentación".

Proceso de comunicación

El emisor puede tratarse de cualquier individuo interno o externo de una organización o empresa, es la fuente de comunicación, quien desea transmitir un pensamiento o idea a otro u otros. En el caso de una empresa podría tratarse del gerente, secretaria, obrero, cliente, quien sea que tenga necesidad de transmitir una información relacionada con los servicios, sucesos, etc. que ocurra en la empresa.

El código en este caso se refiere a la forma en que se codificará ese pensamiento, incluyendo la habilidad, la actitud, los conocimientos y el sistema sociocultural. Es más, el éxito total de cada persona se determina también por las habilidades de hablar, escribir, escuchar y razonar. Tenemos ideas preconcebidas sobre temas diversos y esas actitudes afectan nuestras comunicaciones. Se tiene que tomar en cuenta que no se puede comunicar lo que no se sabe y aunque el individuo (emisor) lo sepa, es posible que el receptor no lo entienda.

El mensaje es el producto real de la fuente codificadora. Es toda la información que se transmite y si se logra una comunicación exitosa será también todo lo que reciba el receptor.

El canal es el medio a través del cual viaja el mensaje. En una organización y en cualquier situación es muy importante seleccionar el medio más adecuado para transmitir la información y esto dependerá del tipo de información, de quienes deberán recibirlo, las condiciones que se requieren para el mejor entendimiento del mismo.

Tradicionalmente siguen la red de autoridad de una organización los mensajes relacionados con el trabajo de los miembros de la misma; para esto lo más adecuado es un canal formal. Otras formas de mensajes como los sociales o personales, siguen canales informales en la organización.

El receptor es el objeto a quien se dirige en mensaje. Pero antes de que esto ocurra el mensaje debe ser descodificado proceso mismo que requiere de las habilidades, actitudes y conocimientos previos sobre el tema del receptor.

Y ahora el elemento que indica en el proceso si hubo éxito o no, nos referimos a la retroalimentación. En una organización se medirá si una información llegó adecuadamente si se recupera respuesta ante el mismo.

¿Qué pasa si no ocurre?

Si en una organización se obtienen respuestas vagas e inapropiadas se debe a que en el proceso existen fuentes de distorsión como las siguientes:

•           La Codificación se realizó con descuido.

•           Selección limitada de símbolos

•           Confusión en el contexto del mensaje.

•           Selección de un canal inapropiado.

•           Nivel de ruido alto.

•           Prejuicios, conocimientos y habilidades de percepción del receptor limitadas.

•           Poca atención y cuidado en el proceso de decodificación.

Todos estos factores pueden provocar que el mensaje se interprete de manera diferente a la imaginada por el emisor.

6.2.2 Tipos de comunicación en la organización

La Comunicación puede fluir vertical u horizontalmente. La dimensión vertical puede ser dividida, además, en dirección ascendente o descendente.

DESCENDENTE: Es la comunicación que fluye de un nivel del grupo u organización a un nivel más bajo. Es el utilizado por los líderes de grupos y gerentes para asignar tareas, metas, dar a conocer problemas que necesitan atención, proporcionar instrucciones.

ASCENDENTE: Esta comunicación fluye en forma apuesta a la anterior, es decir, de los empleados o subordinados hacia la gerencia. Se utiliza para proporcionar retroalimentación a los de arriba, para informarse sobre los progresos, problemas, sobre el sentir de los empleados, cómo se sienten los empleados en sus puestos, con sus compañeros de trabajo y en la organización, para captar ideas sobre cómo mejorar cualquier situación interna en la organización.

 Un líder sabe que ambas direcciones son importantes e imprescindibles para lograr las metas propuestas con el mínimo de problemas, pero lamentablemente no todas las organizaciones tienen conciencia de ello, por lo que en muchas ocasiones las ideas, pensamientos y propuestas de los empleados pasan desapercibidas ya que consideran que esto no influirá en el rendimiento laboral.

Ejemplos Organizacionales de Comunicación Ascendente

•           Informes de desempeños preparados por supervisores

•           Buzones de sugerencia

•           Encuesta de actitud de los empleados

•           Procedimientos para expresar quejas

•           Encuestas.

LATERAL: Este tipo de comunicación se da cuando dos o más miembros de una organización cuyos puestos están al mismo nivel intercambian información. Por ejemplo comunicaciones entre supervisores de varias plantas o departamentos.

Este tipo de comunicación es muy positiva para evitar proceso burocráticos y lentos en una organización, además, es informal y promueve a la acción.

INTERNA Y EXTERNA: La comunicación exterior con clientes, intermediarios, proveedores, competencia, medios de comunicación y público en general es tan vital para la organización como la comunicación interna. Entre ellas además debe existir una alta integración.

Aunque la comunicación externa quede vinculada a departamentos tales como relaciones públicas y prensa, marketing, investigación de mercados, comunicación corporativa, etc. todos los miembros de la organización pueden realizar funciones de comunicación externa y de difusión de la propia imagen de la organización. Cuando aumenta el sentimiento de pertenencia, cuando las personas se sienten identificadas con la organización y mejoran las relaciones laborales, transmiten una imagen positiva hacia fuera.

A la vez, la imagen que transmite la organización a la sociedad condicionará la satisfacción de ciertas necesidades de status y prestigio de sus empleados. Cuando la persona trabaja en una empresa sólida, importante, preocupada por los problemas sociales y que transmite una buena imagen social; en cierta medida se siente también realizada en su consideración social, incrementándose asimismo su sentimiento de pertenencia.

Por consiguiente, estamos ante dos sistemas de comunicación (interna y externa) interdependientes y que es necesario gestionar de una manera coordinada. Sin embargo, las estrategias de innovación en las empresas suelen recaer preferentemente en la comunicación externa, antes que en la interna.

6.2.3 Redes de la comunicación

Las redes de la comunicación definen los canales por los cuales fluye la información. Los canales de una organización pueden ser formales o informales y cada uno tiene un uso respectivo dentro de la empresa. Las redes Formales son generalmente verticales, siguiendo la cadena de autoridad y limitadas con las comunicaciones con las tareas empresariales. Por el contrario, las redes informales no son rígidas en su dirección, puede tomar cualquiera, saltar niveles de autoridad y seguramente satisface necesidades sociales de los miembros internos de la organización, por ejemplo los rumores o chismes.

Red Formal (RF): Dentro de una organización podemos definir a la Red Formal  como aquella que entrelaza a sus miembros siguiendo una estructura jerárquica o predeterminada. El mejor ejemplo de Red Formal se plasma en el organigrama de cualquier empresa.

Los Canales de Comunicación Formales se circunscriben a la Red Formal y cruzan (o deberían cruzar) el organigrama de la empresa siguiendo cuatro trayectorias: ascendente, descendente, horizontal y diagonal.

Ventajas de la red formal: Cada uno de estos recorridos favorece el contacto entre distintos niveles, departamentos y áreas de la organización, al tiempo que persiguen la consecución de objetivos particulares: construcción de identidad, consenso, participación, feed-back, cohesión, trabajo en equipo, etc. 

La conquista de cualquiera de estos objetivos es posible gracias a que los CCF son diseñados y administrados por la empresa, ejerciendo, de este modo, un control significativo sobre la información que por ellos circula.

Ahora bien, una red formal habitualmente se presenta de estas tres formas: la cadena, la rueda y todo el canal.

La cadena sigue rígidamente la cadena formal de mando. Se utiliza si la precisión de los datos es lo más importante.

La rueda se apoya en un líder para actuar como un conducto central para todas las comunicaciones del grupo, facilita el surgimiento de un líder, es rápido y alta precisión

Toda la red del canal permite que todos los miembros del grupo se comuniquen en forma activa el uno con el otro y es más adecuada si se busca una mayor satisfacción, su precisión es moderada y no es probable que surjan líderes.

Redes informal (RI): En cuanto a las redes informales la información puede correr entre los miembros en forma de chisme o rumor, no es controlada por la gerencia y es percibida para los empleados como más confiable y creíbles que las informaciones emitidas por la gerencia a través de las redes formales,

Los rumores emergen como una respuesta a las situaciones que son importantes para nosotros, donde existe la ambigüedad y en condiciones que crean aprensión, por ejemplo el secreto y la competencia que típicamente prevalecen en las organizaciones alrededor de los temas como la designación de nuevos jefes, reubicación de las oficinas y nuevas asignaciones de trabajo.

Ventajas redes informales: Desbordan la estructura de la organización y abren canales alternativos por donde hacer circular su propia información. La Red Informal no sólo interpreta y reinterpreta la información "oficial" (cuando la hubiere), sino que además produce su propia información "no oficial".

Es importante entender que el chisme es una parte de la red de información de cualquier grupo u organización, le muestra a los gerentes aquellos temas que los empleados consideran importantes y provocadores de ansiedad, de esta forma el gerente puede minimizar las consecuencias negativas de los rumores al limitar su rango e impacto.

Sugerencias Para Reducir Las Consecuencias Negativas De Los Rumores

•           Anuncie los programas de tiempo para tomar las decisiones importantes

•           Explique las decisiones y los comportamientos que podrían parecer inconsistentes o secretos.

•           Enfatice las desventajas, como también las ventajas, de las decisiones actuales y los planes futuros.

•           Discuta abiertamente las posibilidades en el peor de los casos - casi nunca constituye una provocación de ansiedad ni una fantasía no hablada

Elección Del Canal  Adecuado

La preferencia de un canal sobre el otro depende de si el mensaje es rutinario o no rutinario. El primer tipo de mensaje tiende a ser directo y con un mínimo de ambigüedad mientras que los no rutinarios son complicados y tienden a confundir. Los gerentes pueden comunicar los mensajes rutinarios a través de los canales que no poseen mucha riqueza (Panfletos, boletines, informes generales, memorandos y cartas), mientras que pueden comunicar los mensajes no rutinarios a través de los canales ricos como el correo electrónico, teléfono y conversaciones cara a cara. Un gerente de alto rendimiento estará más sensible a la adecuada selección del canal a la hora de transmitir la información.

6.2.4 Barreras para la comunicación eficaz en la organización

•           La filtración es la manipulación de la información del emisor para que sea vista más favorablemente por el receptor. Los intereses personales y las percepciones de lo que es importante de aquellos que resumen están presentes en los resultados de la información, lo que hace imposible que los receptores consigan información objetiva. Mientras más vertical es la estructura de la organización más posibilidades de filtración habrá.

•           Percepción selectiva en el que los receptores ven y escuchan en forma selectiva basados en sus necesidades, motivaciones, experiencia, antecedentes lo que no permite que se perciba la realidad y en su lugar se interprete según el parecer de cada cual.

•           Defensa. Cuando el receptor se siente amenazado, tiende a reaccionar en formas que reducen su habilidad para lograr entendimiento mutuo, respondiendo en formas que retardan la comunicación eficaz

•           Lenguaje. La edad, la educación y los antecedentes culturales son variables que influyen en el lenguaje que una persona usa. Las palabras significan diferentes cosas para diferentes personas lo que crea dificultades en la comunicación.

Recomendaciones Para Una Comunicación Eficaz En La Organización

•           El presidente o gerente debe comprometerse en la filosofía y el comportamiento, con la noción de que comunicarse con los empleados es esencial para el logro de las metas de la organización.

•           Asociar las acciones con las palabras

•           Comprometerse con la comunicación de dos vías (descendente y ascendente

•           Énfasis en la comunicación cara a cara

•           Mantener a los miembros de la organización informados de los cambios y decisiones dentro de la organización

•           Dar confianza y valor a los empleados para comunicar malas noticias

•           Diseñar un programa de comunicación para transmitir la información que cada departamento o empleado necesita

•           Luchar porque la información fluya continuamente

6.3 Aplicación práctica.

6.3.1-. La comunicación en nuestra empresa.

6.3.2 Descripción de la comunicación en nuestra empresa.

Comunicación descendente: es una comunicación que fluye a nivel grupal, esta comunicación es esencial para dar a conocer los problemas con los que se pueden encontrar, proporcionar instrucciones y soluciones. Esta comunicación se propiciará de arriba hacia abajo.

Comunicación ascendente: esta comunicación proporciona una retroalimentación en la empresa, es decir, los miembros que están en la parte baja del organigrama podrán informar de los progresos, ideas y problemas a sus superiores. Esto servirá para poder mejorar si hay algún problema, además de estar más unidos, ya que se pueden solventar problemas de cualquier índole (es una manera de saber cómo se siente el trabajador y cómo se puede solucionar).

Comunicación lateral: esta comunicación es la que se ha de producir entre miembros/empleados que estén en el mismo nivel. Esta comunicación proporcionará el intercambio de comunicación, que es esencial para que se lleve a cabo nuestro cometido. Además promueve la acción, ya que no se puede ejecutar una tarea sin que el otro miembro lo sepa, ya que el trabajo es en equipo y el trabajo de uno repercute directamente en el trabajo del otro.

Comunicación interna y externa: la comunicación interna en nuestra empresa es esencial a cualquier nivel, por lo que no hemos puesto ninguna relación, mediante rallas, puesto que damos por supuesto que está en toda la empresa.

Por lo que respecta a la comunicación externa, creemos que las comunicaciones que se han mencionado anteriormente han de estar debidamente cuidadas porque el hecho de estar atentos a las necesidades de los empleados y poderles complacer, genera una satisfacción; una satisfacción que aumenta el sentimiento de pertenencia y bienestar, lo cual será beneficioso porque llevarán a cabo una buena tarea con los clientes y a su vez, será conocido por su entorno.

El hecho de que los empleados estén satisfechos y contentos hace que el trabajo sea más agradable, y esto repercute favorablemente en nuestros clientes puesto que también se sentirán mejor, pero a la misma vez, repercutirá también favorablemente en nuestra empresa ya que se transmitirá al entorno de todas estas personas, y este grupo lo transmitirá a otro y así sucesivamente, teniendo nuestra empresa una imagen positiva y una reputación. 

6.4. Conclusión

La comunicación es importante en todos los ámbitos, no solamente en el ámbito empresarial.

Por lo que respecta a nuestra empresa, la comunicación es esencial, ya que sin ella no se podrá llevar a cabo nuestro cometido. En un principio nos tendremos que comunicar con nuestros clientes para poder satisfacer sus necesidades, posteriormente los empleados 1 y 2 tienen que estar constantemente comunicados para realizar sus tareas, que a su vez deberán comunicar a sus superiores para que estos realicen las suyas ( y recíprocamente, los superiores deberán organizar y supervisar el trabajo de los empleados). Los jefes de departamentos deberán informar al director y éste deberá, a su vez, organizar, administrar y dirigir toda la empresa. Por todos estos motivos es indispensable la comunicación.

En el siguiente punto del trabajo hablaremos de la motivación de los trabajadores, un punto que está muy relacionado con la comunicación y que, como anteriormente se ha mencionado, puede favorecer mucho a una empresa y a la situación de todos los empleados que trabajen en ella

7. La Motivación En La Empresa

7. La Motivación En La Empresa

7.1 Introducción

Las empresas modernas son conscientes de la importancia de poseer una estructura comercial convenientemente cualificada y con un alto grado de interés y motivación, capaz de compartir los objetivos fijados por el propio departamento comercial, haciéndolos suyos. Entendemos por motivación toda fuerza o impulso interior que inicia, mantiene y dirige la conducta de una persona con el fin de lograr un objetivo determinado. En el ámbito laboral «estar motivado» supone estar estimulado e interesado suficientemente como para orientar las actividades y la conducta hacia el cumplimiento de unos objetivos establecidos previamente. Aunque nos centremos en el equipo comercial, puede ser extensible a cualquier otro departamento. La proactividad es una de las principales variables positivas del siglo XXI.

7.2    Marco teórico

7.2.1. Definición y concepto

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

 Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además, la mantiene; es decir, cuanta más hambre tengamos, más directamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad.

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación.

En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.

El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. Etc.).

7.2.2. Proceso de motivación

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional. 

El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinámica y persistente, que origina el comportamiento.

Cada vez que aparece una necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio del organismo (homeostasis) y produce un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio.

Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfará la necesidad y descargará la tensión provocada por aquella. Una vez satisfecha la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio anterior y a su manera de adaptación al ambiente.

a)  Homeostasis: Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.

b)  Estímulo: Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

c)  Necesidad: Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.

d)  Estado de tensión: La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.

e)  Comportamiento: El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

f)   Satisfacción: Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.  

A medida que el ciclo se repite, el aprendizaje y la repetición hacen que los comportamientos se vuelvan más eficaces en la satisfacción de ciertas necesidades.  Una vez satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora de comportamiento, puesto que ya no causa tensión o inconformidad.

Algunas veces la necesidad no puede satisfacer en el ciclo motivacional, y puede originar frustración, o en algunos casos, compensación (transferencia a otro objeto, persona o situación).

Cuando se presenta la frustración en el ciclo motivacional, la tensión que provoca el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera u obstáculo que impide su liberación, al no hallar la salida normal, la tensión representada en el organismo busca una vía indirecta de salida, bien sea mediante lo psicólogo (agresividad, descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia, etc.), o mediante lo fisiológico (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas o digestivas, etc.).

En otras ocasiones, aunque la necesidad no se satisfaga tampoco existe frustración porque puede transferirse o comunicarse. Esto ocurre cuando la satisfacción de otra necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no puede satisfacerse.

La satisfacción de algunas necesidades es transitoria y pasajera, es decir, la motivación humana es cíclica: el comportamiento es casi un proceso continuo de solución de problemas y de satisfacción de necesidades a medida que van apareciendo.

7.2.3. La importancia de la motivación laboral

La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Lo cierto es que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse un déficit de recursos cualificados y por esta razón, los administradores o gerentes deberían interesarse en recurrir a aspectos relacionados con la motivación, para coadyuvar a la consecución de sus objetivos.

Un elemento importante a la hora de motivar es la Comunicación.  En numerosas ocasiones la empresa ha incorporado programas de mejora y ventajas para las personas que trabajan en ella, pero no sabe transmitirlas adecuadamente y pierden su eficacia ya que no tienen repercusión. Es importante también por parte de la gerencia el saber transmitir adecuadamente el proyecto empresarial y hacer sentir a los empleados y empleadas su implicación en el mismo.

7.2.4 Autores: Teorías de la motivación

El contenido de una teoría de la motivación nos permite entender el mundo del desempeño dinámico en el cual operan las organizaciones, describiendo a los gerentes y los empleados que participan en la vida de dichos organismos. Por consiguiente, se puede decir que el contenido de una teoría de la motivación radica en su concepción particular de las personas. 

      Teorías de contenido: Estudian y  consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas.

  I.      Jerarquía de la necesidades de Abraham Harold Maslow  (1908 - 1970)

En 1943 Maslow publicó su teoría sobre la motivación humana, en la cual sostiene que las necesidades son el motor del hombre. Maslow, en su teoría motivacional, sugiere que las personas serían poseedoras de una tendencia intrínseca [1] al crecimiento o auto perfección, que incluye tanto los motivos de carencia o déficit como los motivos de crecimiento o desarrollo. 

Así, Maslow introduce el concepto de jerarquía de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como organismo de la especia humana.

La jerarquía está organizada de tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía:

________________________________________

 [1] Logro, reconocimiento, responsabilidad, ascenso, entre otros.

Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel.

Según Maslow las empresas que decidan motivar a sus trabajadores deberán comprobar las necesidades que tienen cubiertas, ver a qué nivel de la pirámide pertenecen y ofrecerles incentivos que cubran las necesidades inmediatamente siguientes.

  II.      Teoría Bifactorial de Frederick Irving Herzberg  (1923- 2000)

Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción.

Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, la motivación se sustenta en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas. 

Así, Herzberg considera que existen dos factores que explican la motivación de los trabajadores en la empresa:

A.   Factores de Motivación | Intrínsecos: Son los que determinan el mayor o menor grado de satisfacción en el trabajo y están relacionados con el contenido del mismo. Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas.

      La realización de un trabajo interesante.

      El logro

      La responsabilidad

      El reconocimiento.

-       El progreso o ascenso.

B.   Factores de higiene | extrínsecos: Están relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo:

        Las condiciones de trabajo

        El salario.

        Las relaciones humanas.

       La política de la empresa

    Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores higiénicos. 

Como elemento práctico, para los directivos, la cuestión estriba en eliminar o reducir las influencias negativas de los factores de higiene y reforzar los factores de motivación (enriquecimiento de las tareas), éstos últimos no tienen límites y es necesario potenciarlos sistemáticamente. 

      Teorías de Proceso: Estudian o el  proceso de pensamiento  por el cual la persona se motiva.

I.    Teoría de la expectativa de Victor Vroom  (1932):

La motivación del trabajador depende de la intensidad con la  que se desea lograr un objetivo y la probabilidad que existe de alcanzarlo. Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores:

    a.   Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona y en cada una de ellas puede variar a lo largo del tiempo, estando condicionada por la experiencia de cada individuo. El rango de valores que puede admitir la valencia en esta ecuación matemática es entre –1 y 1. Cuando una persona no quiere llegar un determinado resultado el valor adoptado es –1, cuando el resultado le es indiferente el valor es 0 y cuando la persona pretende alcanzar el objetivo su valor será de 1.

    b.   Expectativa: Esta representada por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor varía entre 0 y 1, ya que, la expectativa es la probabilidad de ocurrencia del resultado deseado. Las expectativas dependen en gran medida de la percepción que tenga la persona de si misma, si la persona considera que posee la capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará al mismo una expectativa alta, en caso contrario le asignará una expectativa baja.

    c.   Medios: Esta representada por el juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa. El valor de la instrumentalidad será entre 0 y 1. 

En definitiva, la teoría de Vroom señala que la motivación de las personas para hacer algo estará determinada por el valor que asignen al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo), multiplicado por la confianza que tienen de que sus esfuerzos contribuirán materialmente a la consecución de la meta.

7.3  Aplicación práctica

La motivación en nuestra empresa se va a desempeñar a todos los niveles de la organización.

Un factor muy importante que se ha de tener en cuenta, el cual se explicó en el punto anterior, es la comunicación. Este factor en nuestra empresa es primordial por dos motivos: el primero es que si no hay comunicación no hay empresa, es decir, no se puede llevar a cabo las funciones y objetivos de la empresa. El segundo motivo es que es la manera de interactuar con los compañeros, de sentirse integrado y realizado.

El último motivo, anteriormente explicado, es el que entra directamente a formar parte de la motivación de nuestra empresa. Se ha de decir que la empresa no es muy grande, por lo tanto será algo más fácil el hecho de comunicarse y de rectificar ciertas complicaciones que si estuviéramos en una gran empresa, donde hay más niveles de jerarquización.

Otro elemento a tener en cuenta es que, al ser pequeña, podría funcionar como una pequeña familia, en que todos los miembros son de vital importancia, independientemente en el nivel que se encuentren.

Hay componentes que no están contemplados dentro de una empresa, pero que consideramos necesarios para la motivación y satisfacción de los miembros de la ésta, y es hacer ciertas actividades conjuntamente fuera del ámbito empresarial. Algunos ejemplos de ello sería acudir a sesiones de risoterapia y/o un fin de semana al año acudir a lugares donde, mediante actividades divertidas y didácticas, incentivan el trabajo en grupo en el ámbito empresarial. Estas actividades son diferentes, pero algunas empresas empiezan a implantarlas para motivar a su personal, que se sientan identificados con la empresa.

Otro componente a tener en cuenta para la motivación de los miembros de nuestra empresa es la política social de ésta, es decir, la conciliación de la vida  laboral con la vida familiar. Es importante poder tener un horario flexible de trabajo para poderlo conjugar con la vida familiar.

Todos estos elementos son los que formarían parte de la motivación de nuestra empresa. Con una buena comunicación, unas actividades grupales para fomentar la confianza en uno mismo y en el equipo y una vida laboral conciliadora con la vida familiar, además de un salario, conseguiríamos los llamados factores extrínsecos de Herzberg o los cuatro últimos de la pirámide de Maslow. Con la responsabilidad que tendría cada miembro, el reconocimiento de sus actuaciones y la valoración de sus logros conseguiríamos los factores intrínsecos de Herzberg o los dos primeros de la pirámide de Maslow. Todo esto, repercutirá en las expectativas y valoraciones de cada individuo, tal como explica la teoría de Vroom.

Los factores de motivación, anteriormente explicados, repercuten de una manera positiva a todos los miembros de la organización, pero también repercuten de una manera positiva a la empresa. Si los trabajadores tienen una buena motivación, a nivel general, la actitud, la identificación, la disposición y la actuación de los miembros de la organización son óptimas.

En resumen, se adecuará un puesto de trabajo según el perfil del trabajador, es decir, que se sienta a gusto en su puesto de trabajo y disfrute realizándolo; la retribución salarial será la adecuada respecto a las responsabilidades de su puesto de trabajo, y que sea éste otro factor de motivación; el ambiente de trabajo ha de ser positivo y la comunicación fluida para poder tener una calidad en la vida laboral, y poder fomentar la creatividad y nuevas ideas; participación en las decisiones a tomar e involucración o sentido de pertenencia de los trabajadores, todos tienen su papel o su rol en la empresa, y todos son importantes, toda participación es necesaria porque todas las ideas pueden mejorar la empresa; reforzar y potenciar las habilidades y conocimientos de los empleados; potenciar las actividades en grupo mediante salidas, las cuales también ayudaran a la formación de los empleados; conciliar la vida laboral con la familiar mediante horarios flexibles puesto que es esencial realizarse y gozar de la vida familiar. Escuchar y poder atender a todas las necesidades de los empleados nos hará crecer como empresa, porque si los empleados están satisfechos y motivados, la empresa obtiene mejores resultados, puesto que facilita el trabajo en grupo y el individual, y con ello los objetivos de la empresa.

7.4 Conclusión

Una buena motivación repercute positivamente a la empresa y a los objetivos de ésta, además de ser beneficioso para la calidad de vida, laboral y personal, de los individuos que forman parte la organización.

Un componente a tener en cuenta, que se explicará en el siguiente punto, es la formación de los trabajadores, que de manera indirecta repercute en la motivación de éstos, ya que se sentirán más realizados, además de enriquecer más sus conocimientos.

8. cooperación empresarial

8. cooperación empresarial

8.1 Introducción

La Cooperación Empresarial es uno de los puntos más importantes que las empresas deben plantearse a la hora de desarrollar una mejora de su posición competitiva y un aumento del desarrollo de actividades a nivel internacional.


8.2 Marco teórico
8.2.1 Definición y conceptos

Situación del mercado actual
El mercado actual se encuentra en un proceso de globalización.

La globalización económica consiste en la creación de un mercado mundial en el que se suprimen todas las barreras arancelarias para permitir la libre circulación de los capitales: financiero, comercial y productivo. Por tanto, vendría a ser como la etapa de culminación del proceso histórico de expansión del capitalismo, con dos objetivos: la libre movilidad del capital y la creación de un solo mercado mundial.

Los principales agentes o impulsadores de la globalización son los bancos y las empresas multinacionales.

Si hacemos un estudio de la evolución histórica de la empresa, observamos que existe una tendencia en ésta al crecimiento y a su expansión incluso fuera de sus mercados nacionales.

La actual globalización económica ha dado lugar a que esta tendencia se produzca incluso con más fuerza, ya que ha traído consigo un aumento de las empresas competidoras, que ha provocado que cualquier compañía para sobrevivir tenga que poseer alguna ventaja competitiva sobre las demás.

Si bien el crecimiento y la internacionalización empresarial no es algo nuevo, podemos afirmar que en los últimos años se está produciendo con mayor intensidad, debiendo optar las compañías para sobrevivir en este contexto por el crecimiento empresarial, la agrupación y asociación de empresas o la internacionalización o el establecimiento de alianzas con compañías de otros países. Estas estrategias no las puede desarrollar con la misma facilidad una empresa grande que una pequeña.

En el contexto económico descrito, puede parecer prácticamente imposible que existan empresas pequeñas, o incluso que pueda iniciar un negocio alguien que no disponga de una gran fortuna. Es por este motivo que aparecen la cooperación empresarial y el asociacionismo como alternativas para la supervivencia de estos negocios.


Definición de cooperación empresaria

Por cooperación empresarial entendemos a priori, cualquier práctica que tiene por objeto poner en contacto a una o más empresas, con actividades comunes o dispersas, en orden a servir intereses, esta vez sí, comunes.

8.2.2 Rasgos de la cooperación

Los rasgos principales de la cooperación empresarial son:

•      La cooperación incluye cualquier tipo de acuerdos interempresariales, donde se intercambian bienes, flujos financieros, servicios, “know-how” o información.

•      La cooperación es un acuerdo explícito, formal o informal, entre dos o más empresas. Los acuerdos formales predominan entre grandes empresas, la cooperación entre PYMES suele ser más informal y poco estructurada.

•      Debe existir una definición “a priori” de las obligaciones futuras de cada “partner” en relación a las actividades objeto de cooperación.
•      La cooperación tiene una duración limitada, que no tiene porqué ser a largo plazo.

•      La cooperación se basa en la existencia de una sinergia de objetivos y actividades entre las empresas cooperantes.

•      La cooperación es el producto de la decisión de empresas soberanas.

•      El mantenimiento de la independencia jurídica y económica entre las empresas cooperantes excluye del ámbito de la cooperación las relaciones entre empresas miembros de un grupo, así como las fusiones y adquisiciones.

•      La relación entre organizaciones independientes en pie de igualdad hace prevalecer las relaciones de influencia y negociación sobre las relaciones jerárquicas.

•      Los acuerdos de cooperación cubren normalmente sólo una parte de las actividades de las empresas participantes. La cooperación no pone en peligro el juego competitivo en el mercado.



8.2.3 Tipos de cooperación empresarial

Para clasificar la cooperación empresarial existen tres criterios:

-    En virtud de la relación de las empresas colaboradoras, puede distinguirse:

•        Cooperación horizontal o competitiva: cooperación entre empresas del mismo nivel en la cadena productiva o entre competidores.
•        Cooperación vertical o complementaria: cooperación entre empresas de diferentes niveles en la cadena productiva o diferentes sectores.


-    Cooperación empresarial según la estructura contractual de los acuerdos:

•      Acuerdos a largo plazo: Varias empresas independientes acuerdan llevar a cabo determinadas actividades en común, de forma estable y duradera. Este tipo de acuerdos permite mantener un alto grado de autonomía a cada una de las empresas que participan.

•      Coaliciones: Las empresas cooperantes planifican conjuntamente e invierten recursos propios para la realización de actividades de interés común. La forma de coalición variará dependiendo de que el acuerdo implique la creación de una nueva empresa –joint venture- o no –asociaciones-. En este caso, la pérdida de autonomía y el grado de compromiso entre los socios es muy grande.

•      Participaciones minoritarias: El acuerdo de cooperación implica un cruce accionarial, y por ende un intercambio de representantes en los órganos de gobierno de las distintas empresas cooperadoras. El grado de compromiso en este tipo de acuerdos es alto, aunque no alcanza los niveles que en las coaliciones.
-    Cooperación empresarial según el campo de aplicación de los acuerdos.

•         Desarrollo tecnológico: A través de la cooperación, las empresas pretenden reducir los fuertes costes fijos que originan el desarrollo de la tecnología, buscando coaliciones para lograr economías de escala, o el acceso a conocimientos que de forma autónoma no podrían lograr.

•         De operación y logística: Las empresas que recurren a este tipo de acuerdos pretenden lograr economías de escala en determinadas actividades, y al mismo tiempo conservar su independencia. Por otro lado, se trata de ámbitos de cooperación altamente idóneos para la transmisión del know how en la manufactura o para colaborar para la introducción en un nuevo mercado.

•         Coaliciones de marketing, ventas y servicio: Se pretende a través de ellas compartir canales y recursos de distribución, buscando economías de escala.
•         Coaliciones de actividad múltiple: Teniendo en cuenta que los acuerdos de colaboración en función de la cadena de valor no se excluyen entre sí, una coalición puede cubrir varias de las actividades de dicha cadena. Hablamos de coaliciones de actividad múltiple cuando un mismo acuerdo de cooperación versa sobre varias de las actividades de la cadena de valor.



8.2.4  Modelos actuales de participación

Tomaremos como variables:

- En la economía capitalista (empresa)
- En la economía social (cooperativas y ONG)

En la Economía capitalista los trabajadores teórica y constitucionalmente pueden asumir responsabilidades y ejercer influencia en la empresa donde trabajan, dentro de dos polos que se mueven de una participación cero o de monogestión hasta la participación diez o de autogestión, pasando por la congestión o nivel medio de participación .

Dentro de ella podemos destacar:

- Participación integradora: Se basa en la unión de los intereses de trabajadores y empleados de la empresa. Hay una participación de los trabajadores en los resultados de la empresa (llamado intéressement), que se hace efectiva a través de estructuras y grupos de trabajo que tienen como objetivos la efectividad de una serie de objetivos que lleven a la empresa a situarse entre las más competitivas.

Los mecanismos utilizados son los círculos de calidad, los grupos semi-autónomos, los grupos cero faltas, los grupos de innovación, y los grupos de solución de problemas.

El “intéressement” se hace posible mediante la implantación de una cultura empresarial concreta y la aplicación de una serie de refuerzos o ventajas, como la seguridad de por vida en el puesto de trabajo, una formación profesional permanente, un aumento de primas a la jubilación o de productividad mensual, y un acceso a la compra de acciones de la empresa, compartiendo las decisiones del accionario.

- Participación de consenso: Este tipo de participación puede denominarse normativo, aparece en empresas acostumbradas a un funcionamiento basado en el consenso sobre los temas globales de la seguridad social, primas de antigüedad y representatividad en la empresa.

Los agentes de participación son el Estado, las empresas y los sindicatos, que son quienes representan por medio de los comités de empresa a los trabajadores.

A este modelo pertenecen las empresas públicas o semipúblicas, la congestión alemana reglamentada desde el Estado para las grandes empresas y otras empresas italianas y francesas.

- Participación ad hoc: Se basa en la necesidad que un grupo de trabajadores tiene y que de manera voluntaria deciden cooperar con las empresas, para poder satisfacer dicha necesidad o exigencia.

Las personas implicadas en el proceso, gozan de tener el acceso a la toma de decisiones que les asegure alcanzar los objetivos previstos.

Los mecanismos de participación utilizados son las negociaciones internas y los convenios colectivos libres que contienen las modificaciones y ventajas relativas a sus intereses.

Esta participación no está garantizada y tiene la ventaja de que no está programada formalmente, sino que responde a las necesidades de los grupos de la empresa, lo que permite realizar un análisis social permanente e introducir las mejoras necesarias.

En la economía social existe un modelo de participación propio de la economía social y de la cooperación. Es un modelo de participación plena que incide a la estructura, organización y objetivos principales de la empresa. En consecuencia, hablamos del mecanismo clásico de participación denominado autogestión, donde el poder, la propiedad y los resultados de la empresa pertenecen a todos los trabajadores o no. Cabe destacar que el funcionamiento democrático está regulado por estatutos.

Este modelo toma varias formas:

- La autogestión capitalista: Los trabajadores poseen las acciones que son la base del reparto de beneficios y del número de votos.

-    La autogestión cooperativa: Cada miembro tiene un voto y los resultados se distribuyen en función de la contribución laboral o de producción.

-La autogestión socialista: La propiedad de los bienes de producción pertenecen al Estado y la gestión recae sobre la responsabilidad del colectivo trabajador.

Dentro de la economía social encontramos las cooperativas y las ONG’s.

La cooperativa es una asociación autónoma de personas que se han unido voluntariamente para formar una organización democrática cuya administración y gestión debe llevarse a cabo de la forma que acuerden los socios, generalmente en el contexto de la economía de mercado o la economía mixta, aunque las experiencias cooperativas se han dado también como parte complementaria de la economía planificada. Su intención es hacer frente a sus necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales comunes haciendo uso de una empresa.

Una ONG es una entidad de carácter privado, con fines y objetivos humanitarios y sociales definidos por sus integrantes, creada independientemente de los gobiernos locales, regionales y nacionales, así como también de organismos internacionales.
Jurídicamente adopta diferentes estatus, tales como asociación, fundación, corporación y cooperativa, entre otras formas. Al conjunto del sector que integran las ONG se le denomina de diferentes formas, tales como organizaciones de la sociedad civil, sector voluntario, sector no lucrativo, sector solidario, economía social, tercer sector y sector social. Su membresía está compuesta por voluntarios. Internamente pueden tener un bajo o alto grado de organización. El financiamiento de actividades, generalmente, proviene de diversas fuentes: personas particulares, Estados, organismos internacionales, empresas, otras ONG, etc.


8.2.5 Forma legal de los acuerdos de cooperación

Las distintas formas legales de los acuerdos de cooperación son:

• Joint venture: El término anglosajón joint venture se corresponde con lo que en España conocemos como empresa conjunta.

Se trata de una nueva entidad creada por las empresas cooperantes y que, aun siendo independiente jurídicamente, desarrolla las actividades que constituyen el objeto del acuerdo de cooperación, quedando supeditada a la realización de las mismas.

Las consecuencias de este acuerdo son, entre otras, la necesidad de otorgar a la nueva entidad todos los recursos necesarios para el desarrollo de la actividad concreta: fondos, personal, tecnología, bienes, capacidad productiva o servicios.

Hablamos por tanto de empresas independientes que controlan una empresa conjunta, aportando recursos y compartiendo beneficios; esta empresa realiza negocios por sí misma, dado que posee personalidad jurídica independiente, pudiendo realizar diferentes actividades.

Imaginemos que la empresa Transportes Z es una empresa conjunta creada en base a un proyecto de cooperación empresarial de varios socios que buscan cubrir y controlar el envío de sus productos, y aumentar su competitividad frente a otras, asegurando los plazos de entrega. Transportes Z tiene su propia personalidad jurídica, su personal, almacenes logísticos y camiones propios.
Las empresas que lo controlan producen con independencia entre sí.

• Franquicia: Es tal vez una de las formas de cooperación a la que más se está recurriendo últimamente. Podríamos invertir mucho tiempo en hablar sobre la franquicia, al igual que ocurre con la joint venture, pero nos ceñiremos a un enfoque genérico que nos permita conocerlas sin exhaustividad.

Para empezar, sería útil definir las partes que intervienen en un contrato de franquicia, a saber:

•        Franquiciador.- Empresa que fabrica o comercializa un producto, o que presta un servicio, ya acreditado, bajo un nombre.
•         Franquiciado.- Empresa que obtiene el derecho a fabricar o comercializar un producto, o a prestar un servicio, bajo el nombre del franquiciador.


De estos conceptos se deduce que el contrato de franquicia es aquel pro el cual el franquiciador otorga a la empresa franquiciada, el derecho a explotar su producto o servicio, a cambio de determinadas contraprestaciones económicas, que se denominan, generalmente, canon.

En esta figura, lo normal es que el franquiciado sea el propietario del negocio, asumiendo los gastos y los riesgos del mismo, mientras que la empresa franquiciadora es la que proporciona el nombre, la presentación y diseño, la publicidad del negocio y su propio know how.

Esta forma de cooperación viene experimentando un fuerte auge, dado que para el franquiciador supone la posibilidad de extenderse con una inversión muy inferior que si fuera instalando “sucursal” por “sucursal”, y para el franquiciado implica la posibilidad de emprender un negocio con unos resultados ya testados, y con una independencia total.


• Licencia: Mediante este tipo de contratos, una empresa permite a otra explotar sus derechos de propiedad industrial, tales como patente, marca comercial, diseños o know how, a cambio de una contraprestación.

Suelen tener lugar en el ámbito internacional, puesto que la empresa licenciante transmite el riesgo de explotar sus derechos y el beneficiario tiene la oportunidad de utilizarlos en su mercado, que conoce mejor.

• Spin-off: Se trata de una forma de externalización de ciertas actividades de una empresa.

Esto sucede cuando una empresa insta a un grupo de trabajadores cualificados que forman parte de su plantilla a crear una entidad diferente.

La nueva empresa se convierte en socio independiente, aunque mantiene la misma actividad que desarrollaba dentro de la empresa principal, llegando a prestar esos servicios para entidades extrañas a la “sociedad”.

• Agrupación de Interés Económico (AIE): Se trata de un modelo de cooperación que agrupa a varias entidades jurídicas con la finalidad de facilitar o desarrollar la actividad económica de sus miembros, y mejorar o incrementar los resultados de dicha actividad.
Es decir, se trata de agrupaciones cuyos fines son cubrir actividades auxiliares a las de sus partícipes, facilitando a estas su propia actividad.

Es requisito ineludible que la identidad de los socios sea respetada íntegramente, por lo que el nivel de independencia es bastante sólido.

• Agrupación Europea de Interés Económico (AEIE): Se trata de una forma de organización prevista expresamente para articular la cooperación transfronteriza, puesto que es requisito que al menos dos de los socios realicen su actividad en países comunitarios diferentes.

En cuanto al funcionamiento, es básicamente igual que el de la Agrupación de Interés Económico (AIE), siendo esta última de más reciente creación.

• Unión Temporal de Empresas (UTE): Se trata de un sistema de cooperación sin personalidad jurídica propia, por tiempo cierto, para la ejecución o desarrollo de una obra, servicio o suministro, con una duración máxima de 10 años.


8.3 Marco Práctico

En nuestra empresa se reflejan varios tipos de cooperación tanto en el ámbito de cooperación empresarial donde se observa una cooperación típica de una empresa capitalista, como en los tipos de participación con respecto a los trabajadores.

Según los tipos de cooperación empresarial realizamos una cooperación de tipo vertical o complementaria con las subcontratas que trabajan para nosotros con las que tenemos acuerdos a largo plazo o a corto plazo según el tipo de proyecto a desarrollar. 
Formamos una coalición de actividad múltiple ya que a menudo compartimos clientes en los casos en que un cliente solicite a una de nuestras empresas colaboradoras un tipo de trabajo para el cual no tengan los medios suficientes par satisfacer al cliente.

Nuestra empresa utiliza la cooperación, no directamente para un crecimiento económico, sino mejor dicho, para poder  ampliar la oferta de servicios y productos consiguiendo de forma indirecta un crecimiento económico.

La organización de una boda es un proceso largo y complejo en el que hay que tener muchas cosas en cuenta, por lo que las empresas cooperantes con la nuestra, encuentran una vía de marketing y publicidad enorme, hay que mencionar que nuestra empresa organiza a diferentes clientes y cada uno de ellos tiene un gusto y una preferencia distinta a otros, no podríamos abarcar todo lo que nos piden  y gracias a la cooperación conseguimos una reducción en los costes y un aumento de la oferta en los servicios, si nuestra empresa tuviera que tener todo el material, los vestidos, la propiedad de diferentes restaurantes, el catering, las flores, tendríamos que incrementar los precios y provocaría una perdida de clientes, en nuestro caso sólo nos dedicamos a organizar los eventos pensando en la economía de cada cliente y adaptándonos a lo que cada uno de ellos solicitan.

En el ámbito de participación de los trabajadores tenemos una participación integradora común en las empresas capitalistas, compartiendo intereses entre los empresarios y los trabajadores. Para esto a los trabajadores se les incluye en la nómina un plus por beneficios con el fin que sean conscientes de que si en la empresa se gana, ganamos todos, La empresa la formamos todos y cada uno de nosotros y cada una de nuestras ideas y propuestas son escuchadas y valoradas. El logro de dichos objetivos también depende de todos.

Para concluir nuestra empresa utiliza de forma muy positiva la cooperación entre empresas, desde un punto de vista económico, podríamos decir     que necesita la cooperación para abastecer toda la gama de servicios, manteniendo los precios que vaya acorde con las rentas de cada cliente.

8.4 Conclusión

Para finalizar, y según lo explicado anteriormente, podemos observar que el tema de la cooperación empresarial es bastante amplio  y que depende de cada empresa.

La cooperación es un punto muy importante para la competitividad de la empresa, junto con la motivación, una empresa que no tenga una buena cooperación empresarial ni una motivación adecuada no puede ser una empresa competitiva.

También hemos aprendido que un conjunto de empresas con un mismo objetivo sino cooperan lo tendrán mucho más difícil que si se juntan y trabajan en común para llegar a su objetivo común.

Además podemos encontrar muchas formas de cooperar con las distintas empresas que encontramos en el mercado, pero primero se debe realizar un estudio para no cometer un error, ya que en ese caso se convertiría en un problema en vez de una ayuda. Por eso se ha de hacer un buen seguimiento sobre la empresa con la cual queremos cooperar.

9. La cultura y ética de la empresa

9. La cultura y ética de la empresa

9.1 Introducción del tema

En otros temas hemos podido conocer lo importante que es la comunicación en una empresa, la motivación de los trabajadores y la formación de lis trabajadores, en definitiva, lo importante que es el capital humano y lo importante e indispensable el que esté bien cuidado.

Para ello, necesitaremos la base de todo esto que es la ética y la cultura empresarial, es decir, la verdadera esencia de la empresa, quien es realmente. La ética es lo que trataremos a continuación, y ésta ha de residir tanto en la empresa como en el empleado, porque la relación que se ha de dar recíproca.

9.2 Marco teórico

9.2.1 Conceptos

En los años setenta del siglo XX surge con fuerza en Estados Unidos la Business Ethics, la “ética de los negocios”, que buena parte del mundo europeo prefirió rotular como “ética de la empresa”. Tal vez porque el capitalismo neoamericano, del que hablaba Michel Albert, lleva a concebir la empresa como un negocio de usar y, si conviene, tirar, mientras que el capitalismo europeo invita a entender la empresa como un grupo humano, que lleva adelante una tarea valiosa para la sociedad, la de producir bienes y servicios, a través de la obtención del beneficio. La empresa, desde este punto de vista europeo, no se usa y se tira, se “emprende” con espíritu creador. 

La nueva ética empresarial se extendió por Europa, América Latina y Oriente, y resulta curioso comprobar cómo habitualmente las gentes se asombraban de que alguien osara ligar dos términos como “ética” y “empresa”. El comentario, en una lengua u otra, era siempre el mismo: es como querer juntar aceite y agua.

Parecen olvidar quienes así opinan que el fundador del liberalismo económico, Adam Smith, era profesor de Filosofía Moral y creía en la economía como una actividad capaz de generar mayor libertad y, por ende, mayor felicidad. Y parecen olvidar igualmente que, junto a La riqueza de las naciones, escribió Smith una impresionante Teoría de los sentimientos morales. Con todas las insuficiencias que pueda contener el pensamiento de Smith y sin apostar por el liberalismo económico, conviene recordar, sin embargo, que la empresa industrial no nació de espaldas a valores éticos. 

En el último tercio del siglo XX la ética de la empresa no nace con el mismo espíritu; la sociedad norteamericana recuerda que la confianza es un recurso demasiado escaso, cuando es la argamasa que une a los miembros de una sociedad, y las empresas emblemáticas refuerzan la vigilancia sobre su propia conducta. Nace entonces lo que puede considerarse como “ética de la empresa de la época postindustrial”, con los célebres dichos “la ética es rentable”, la “ética vende”, justamente porque la cohesión en torno a valores éticos permite a una empresa ser competitiva.

Con todo ello parece que nuestra joven ética empresarial se enfrenta a problemas casi insalvables. La vulnerabilidad del trabajo pone en entredicho las justas exigencias de un salario digno, no digamos la participación del trabajador poco o medianamente cualificado, siempre en la cuerda floja; complicado resulta en estas circunstancias concebir las empresas como grupos humanos, dilucidar quiénes son los afectados, mantener el liderazgo contando con directivos que cambian de empresa en cuanto la oportunidad económica o profesional se lo permite. 

Ante este panorama, los excelentes de entendimiento y, sobre todo, de corazón convierten los problemas en oportunidades y se emplean a fondo en la tarea de pensar y, sobre todo, hacer la ética de la empresa en la sociedad de la información.

Todo lo que hoy sabemos y predicamos sobre la libertad, el bien, la felicidad, los derechos humanos, la justicia, la igualdad... todos estos principios nacen de las grandes tradiciones espirituales y filosóficas de la humanidad. Estas tradiciones han buscado una cuestión esencial que es cómo debemos vivir para que la vida humana sea feliz, noble y digna. Esa preocupación ha sido una constante a través de la historia y se le conoce como la moral humana. Es decir, los actos, las intenciones y las actitudes del ser humano por los cuales se establece una diferencia entre el bien y el mal, lo justo y lo injusto, lo correcto y lo incorrecto y lo que humaniza y deshumaniza.

La ética empresarial ha cobrado gran relevancia en nuestros días, la propia realidad política, económica y social la han generado. Los titulares sobre beneficios indebidos, sobornos, corrupción, privilegios, competencia desleal, productos en mal estado están dando lugar en muchos países europeos a demandar que de algún modo se ponga freno a estos y a otros problemas que han irrumpido con fuerza en nuestras conciencias desde hace algunas décadas; contaminación del medio ambiente y del planeta; marginados del desarrollo; seguridad de los productos y de los procedimientos; cuestiones sobre los límites de una competencia mundial implacable. Todo esto ha llevado a que en aquellos lugares donde la sociedad civil está configurada y posee fuerza, se demanden comportamientos éticos a las organizaciones empresariales ante este tipo de actuaciones que son consideradas inmorales e incluso escandalosas. Por otra parte han contribuido a que los empresarios sean cada vez más sensibles y receptivos ante estas demandas pues sin la confianza de la sociedad y la credibilidad empresarial cualquier organización se aboca, a corto o a largo plazo, al fracaso en el mercado.

9.2.2 Ética + Empresa = Etica Empresarial

En el lenguaje común se suele hablar indistintamente de ética y moral, sin embargo no significan lo mismo.

Ética viene del griego “ethos” que significa varias cosas. En primer lugar, quiere decir morada, donde uno vive y habita; en segundo término, significa carácter o modo de ser que la persona adquiere a través de los hábitos de conducta.

Según estos significados podríamos traducir ética como la forma de vida de las personas, su forma de relacionarse con los demás y con el mundo.

“Ethos” se traduce al latín como “mos” que quiere decir costumbre pero no cualquier costumbre, sólo aquella que se considera buena. Con el tiempo la palabra ética se ha usado para denominar una rama de la filosofía llamada filosofía moral que se ocupa de estudiar y analizar los principios y razones que intentan fundamentar la moral de las personas y los pueblos. Es decir, la ética se convierte en una reflexión teórica sobre la moral, y esta es en esencia la diferencia existente entre ambos términos.

Por otro lado las empresas, se componen de personas que realizan una actividad que se materializa en un producto o servicio. Pasan por ser sistemas muy complejos de agentes económicos y sociales que producen bienes o servicios destinados a la venta o distribución que intercambian información, que hacen 

transacciones de diversa índole y que finalmente involucran a esas dos grandes realidades de nuestra vida cotidiana: el trabajo y el mercado. La mayoría de nosotros estamos inmersos en esas dos realidades de la vida social.

Una vez aclarados los conceptos de ética y de empresa, es hora de articular ambos conceptos: La Ética Empresarial.

Si la ética debe impregnar las acciones humanas, todas las actividades que afectan a la empresa la condicionan en todos los niveles de actuación.

La ética empresarial se refiere a cómo una compañía integra el conjunto de valores (honestidad, respeto, justicia y otros) en sus propias políticas, prácticas y en la toma de decisión en todos los ámbitos de la empresa. Adicionalmente la ética empresarial implica comportarse de acuerdo con las leyes y las regulaciones internas.

La ética empresarial es una exigencia de la persona, cualquiera que sea su trabajo. La ética empresarial supone que sus principios son los mismos que la moral general. Si genuinamente se mantiene una preocupación por los empleados (calidad de ambiente, remuneración, sentido de familia, incentivos, seguridad) proporcionándoles “dignidad y respeto”, el trabajador estará feliz y motivado para producir calidad.

Dado que la ética está incluida en la propia naturaleza del hombre, se refleja en todas sus actividades y tanto así como en sus lugares y objetos de trabajo.

9.2.3 Principios fundamentales y documentos propios de la ética empresarial.

Principios Fundamentales.

De los conceptos citados anteriormente, se puede deducir que los principios de le ética empresarial nacen y se fundamentan en la ética general. 

Las empresas occidentales basan su conducta en tres principios reguladores de la moral:

•    La moral social: viene marcada por el entorno social donde realice sus actividades. Influyen factores como: la religión, la estructura familiar, la cultura, la educación etc.

•    Conciencia moral: los principios morales de todo ser humano: el bien y el mal, el sentido de la justicia.

•    Leyes del Estado: reglamentos impuestos por un gobierno y basados en la moral de la nación.

Como reflejo de la introducción de la ética en el mundo empresarial; la cultura, los valores y los códigos de conducta de las empresas occidentales están basados en los siguientes principios fundamentales:

•    JUSTICIA

•    VERDAD

•    RESPETO

•    TOLERANCIA

•    LIBERTAD

•    RESPONSABILIDAD

•    HONESTIDAD

•    BIEN SOCIAL

•    SEGURIDAD

•    LEGALIDAD

En una organización en la que la ética empresarial tenga cabida, estos principios deben de ser asimilados y practicados por todos los miembros de la empresa con respecto a: LA PROPIOA INSTITUCIÓN, LOS TRABAJADORES, LOS PROVEEDORES, LA COMPEETENCIA, LOS CLIENTES, LA COMUNIDAD y EL MEDIO AMBIENTE. Más adelante veremos como se llevan a la práctica los principios éticos fundamentales dentro de la empresa a través de un código ético.

En la práctica la ética empresarial se ve reflejada a través de una serie de documentos escritos.

Los documentos formales son la clave principal para institucionalizar la ética en la empresa y son el auténtico pilar sobre el que se construyen las políticas formales.

•    La Declaración de Valores. Descripciones de los valores que se pretenden vivir, generalmente acompañados de breves explicaciones. Los valores adoptados dependen de cada empresa, pero hay algunos relativamente frecuentes, como son el respeto a las personas y la equidad en el trato, veracidad, integridad, trabajo en equipo, confianza mutua, comunicación abierta, calidad y seguridad de los productos etc. Muchas veces están basados en los ideales del fundador o bien se toman de la propia cultura existente en la organización y son introducidos por quien lidera. Este documento puede aparecer por separado o incluido dentro de la misión y visión de la empresa. Los valores de una empresa estarían más vinculados a la cultura de la misma que a los principios de la ética empresarial en sí misma por lo que no tienen un carácter global dentro del mundo empresarial.

•    Principios de actuación o credos de empresa. Expresan la posición ética de la empresa y las responsabilidades hacia los grupos implicados (proveedores, accionistas, clientes, consumidores, competencia, comunidad... etc.) que asume la empresa. Con frecuencia, los credos sirven como referencia para las compañías que desean una cultura corporativa coherente.

•    Códigos de conducta. A diferencia de los anteriores, los códigos de conducta suelen detallar bastante los comportamientos que deben de ser evitados y el modo de resolver determinados conflictos que se presentan a los empleados, asuntos como recibir regalos, filtrar información, respeto a la propiedad...

Aunque esto documentos en alguna medida pueden facilitar el comportamiento ético de los empleados y ser un importante elemento educativo de la empresa, es vital que los mismos venga apoyados por los comportamientos del día a día

.

9.2.4 La ética empresarial como fuente de ventajas competitivas.

El desarrollo de programas efectivos de ética, apunta a lograr los siguientes beneficios:

•     Mejora del Desempeño Financiero. Según recientes estudios aquellas empresas que se ciñen a un código ético logran ser valoradas más del doble por sus accionistas.

•     Beneficia las Ventas, la Imagen y la Reputación. La imagen ética fortalece la capacidad de la empresa para atraer clientes, los mejores profesionales, inversiones de capital y permite obtener el beneficio de la duda en tiempos de crisis.

•    Fortalece la Lealtad y el Compromiso de los Trabajadores con la Empresa. Según recientes estudios los trabajadores que creen realizar sus actividades en un ambiente ético son 6 veces más leales que aquellos que piensas que sus organizaciones no son éticas.

•     Disminuye la Vulnerabilidad hacia Boicots y Grupos de Presión.  La asimilación de la ética en sus valores, puede ayudar a una empresa en momentos de crisis para no sufrir gran daño en su credibilidad y reputación.

•     Evita Acciones Administrativas y Judiciales. Una conducta antiética puede incrementar multas, acciones judiciales, careos... etc.

•     Evita Pérdida de Negocio. Las relaciones comerciales con clientes o proveedores que no mantienen una conducta ética puede concluir en el cese del negocio.

•     Reduce conflictos entre los miembros de la Organización.

•     Supone un componente esencial de la calidad total.

9.3 Aplicación práctica

Nuestra empresa se caracteriza por ser exigentes con nosotros mismos, por perfeccionar nuestro trabajo para que lo visualicen y lo disfruten nuestros clientes. Para ello, nuestra empresa deberá tener un código ético, es decir, que nuestros trabajadores tengan asimilados ciertos principios, no basta simplemente con que los entiendan, han de ponerlos en práctica.

Estos valores como el respeto, la verdad, la justicia, la tolerancia, la responsabilidad, la honestidad, el bien social y la legalidad son valores que han detener las personas que trabajen en nuestra empresa puesto que es una gran aportación que proporcionaran para que nuestra empresa tenga una credibilidad y una imagen.

Otro motivo por el cual nuestros trabajadores han de tener estos valores asimilados es que facilitará el trabajo, es decir, el ambiente de trabajo con personas que tengan estos valores adquiridos es más distendido, es más fácil trabajar, no hay mentiras, ni información oculta a causa de la ambición o la rivalidad.

Estos valores los tiene adquiridos la empresa y no sólo para con sus trabajadores (a nivel interno) sino que también para con los proveedores, la competencia, el medio ambiente (a nivel externo).

Por este motivo, en la constitución de la empresa, ésta relatará la Declaración de Valores, los principios de actuación o credos de empresa y los códigos de conducta.

Porque nuestra empresa es una empresa que tiene ética, que es moralista, que es humana, una empresa transparente. Estos serán motivos suficientes para que nuestra empresa crezca, ya que un buen programa ético mejora el desempeño financiero, beneficia las ventas, la imagen y la reputación, fortalece la lealtad y el compromiso de los trabajadores con la empresa, disminuye la vulnerabilidad hacia boicots y grupos de presión, evita acciones administrativas y judiciales, evita pérdida de negocio, reduce conflictos entre los miembros de la organización.

Wedding Planners 2M‘S tiene su propio código ético que es el siguiente:

1. Frente a la comunidad en general

•    Colaborar en la construcción participativa de una cultura ética.

•    Contribuir al desarrollo económico con justicia social.

•    Garantizar la prestación de bienes y servicios de la mejor calidad.

•    Garantizar a los consumidores información suficiente y adecuada que les permita hacer efectivos sus derechos, en especial el de la libertad de elección.

•    Cumplir con las condiciones de calidad e idoneidad de bienes y servicios. 

2. Frente a los empleados

•    Respetar la dignidad humana y los derechos inalienables de los subordinados y colaboradores.

•    Remunerarlos con justicia y cumplir estrictamente con el reconocimiento y pago de sus prestaciones sociales, de salud, seguridad social y pensiones.

•    Promover su desarrollo integral, capacitación y bienestar.

•    Propiciar su promoción con base en méritos de trabajo.

•    Crear condiciones dignas de trabajo.

•    Divulgar los valores de una cultura ética al interior de la empresa. 

3. Frente a la comunidad empresarial

•    Obrar con lealtad, transparencia y buena fe en las relaciones comerciales con los competidores.

•    Concertar mecanismos de vigilancia y seguimiento para garantizar la transparencia de los procesos de contratación pública y privada.

•    Apoyar la formación de una comunidad empresarial con valores éticos, consciente de su responsabilidad en la búsqueda de la justicia social.

•    Cumplir las disposiciones que regulan la propiedad intelectual y velar por su observancia.

•    Cumplir las disposiciones relativas al régimen de propiedad industrial.

•    Cumplir las disposiciones legales y reglamentarias sobre pesos y medidas.

•    Cumplir las disposiciones sobre promoción de la competencia y prácticas comerciales restrictivas en los mercados nacionales. 

 

4. Frente a los acreedores y proveedores

•    Informar con veracidad sobre la situación económica y financiera de la empresa.

•    Cumplir cabalmente con las obligaciones legales y contractuales.

•    Abstenerme de la realización de actos ilegales o antiéticos en detrimento de terceros.

•    Promover la creación de una cultura ética entre los acreedores y proveedores.

5. Frente al medio ambiente

•    Utilizar dentro de las posibilidades técnicas y de mercado, tecnologías limpias que garanticen la conservación del ecosistema, y por tanto, abstenerme de utilizar indebidamente productos, procesos y tecnologías que de manera comprobada lesionen el medio ambiente.

•    Adoptar mecanismos empresariales para el Desarrollo Humano Sostenible.

•    Procurar la obtención de certificados de calidad del medio ambiente.

9.4 Conclusión

La ética es una parte indispensable para nacer y crecer en el mundo empresarial (también a nivel personal), puesto que es la esencia de lo que somos, lo que hacemos y cómo lo hacemos.

Nos unifica más, y como dice el dicho:”la unión hace la fuerza”, por lo que la unión entre todos los miembros que forman parte de una empresa los hace crecer, los fortalece y los hará prevalecer y afrontarse a todos los problemas que puedan llegar a tener.